Psychologie

Wie kann ich mich und andere motivieren?

Sich in etwas vertiefen. Etwas voranbringen. Etwas schaffen. Das ist ein sehr befriedigendes Gefühl. Diesen inneren Antrieb nennt man in der Psychologie intrinsische Motivation. Sie bezeichnet die Absicht oder den Wunsch, eine Handlung um ihrer selbst willen durchzuführen. Einfach weil es als interessant, spannend und faszinierend erlebt wird. Und dabei werden auch Herausforderungen in Angriff genommen, Schwierigkeiten und Mühen bewältigt und viel Zeit aufgewendet.

Intrinsische Motivation ist aufgabenbezogene Motivation

Das Ziel der Förderung des Interesses und der intrinsischen Motivation ist, positives Erleben während des Lernens zu ermöglichen und den persönlichen Wert bzw. die Bedeutung des Lerngegenstandes zu erhöhen. Damit ist intrinsische Motivation ein wichtiger Faktor für erfolgreiches Lernen und die Entwicklung kreativer Fähigkeiten.
Die Selbstbestimmungstheorie von Deci & Ryan (1993, 2002) ist einer der beherrschenden Erklärungsansätze für intrinsische Motivation. Dabei wird intrinsisch motiviertes Verhalten auf die Erfüllung der grundlegenden Bedürfnisse nach Kompetenz, Selbstbestimmung und sozialer Einbindung zurückgeführt. Diese Bedürfnisse seien jedem Menschen angeboren.

Um die innere Motivation einer Person zu stärken, sind nach dieser Theorie also drei Faktoren besonders wichtig:

 Deci E.L. & Ryan R.M., 1993 (Grafik: eigene Darstellung)

Deci E.L. & Ryan R.M., 1993 (Grafik: eigene Darstellung)


Kompetenz: „Ich kann es schaffen!“

Jemand erlebt sich als kompetent die eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten einsetzen und erweitern zu können. Dabei stehen die eigenen Fähigkeiten in einem guten Verhältnis zu den Herausforderungen.


Wie kann ich die Kompetenzwahrnehmung fördern?


  1. Rückmeldungen und Bekräftigungen geben

  2. Aktive Beteiligung und lebenspraktische Anwendungen fördern

  3. Den Lernstoff klar, strukturiert und anschaulich präsentieren

  4. Aufgaben mit angemessenem Schwierigkeitsgrad anbieten


Autonomie: „Ich kann selbst bestimmen!“

Jemand fühlt sich frei von äußeren Zwängen und hat sein Handeln selbst in der Hand. Dazu gehört das Gefühl Verursacher des eigenen Handelns zu sein und Kontrolle darüber zu haben.


Wie kann ich die Autonomie fördern?

  1. Mitbestimmung ermöglichen

  2. Handlungsspielräume vergrößern

  3. Selbstbewertung ermöglichen


Soziale Eingebundenheit: „Ich gehöre in eine Gemeinschaft!“

Jemand fühlt sich mit Anderen verbunden und ihnen zugehörig. Das Planen und Umsetzen der eigenen Handlungen wird durch die sozialen Beziehungen beeinflusst.


Wie kann ich soziale Einbindung fördern?

  1. Teamarbeit ermöglichen

  2. Hilfestellung bei schwierigen Aufgaben bieten

  3. Arbeitsatmosphäre gestalten und Diskussionen ermöglichen

  4. Partnerschaftliches Studierenden-Dozierenden-Verhältnis herstellen


Literatur:
Urhahne D. (2008): Sieben Arten der Lernmotivation. Ein Überblick über zentrale Forschungskonzepte. Psychologische Rundschau, 59 (3), 150-166.
Deci E.L. & Ryan R.M. (1993): Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation und ihre Bedeutung für die Pädagogik. Zeitschrift für Pädagogik, 39, 223-237.

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Gelassener Umgang mit Stress

Die Sommerferien sind vorbei. Die meisten sind ab Mitte September wieder zurück am Arbeitsplatz. Und ja, die Routine des Arbeitsalltags hat einen verdammt schnell wieder! Zwischen den vielen Aufgaben und Terminen, denken wir gerne an die entspannten und schönen Erlebnisse der Urlaubszeit zurück. Doch warum kennen viele das Gefühl, dass das Energielevel schnell wieder sinkt? Warum verlieren wir Entspannung und Wohlbefinden so leicht aus dem Blick?

 Den eigenen Weg finden… eine feine Linie die man nicht überschreiten sollte.  (Bild: Julia Rupprecht)

Den eigenen Weg finden… eine feine Linie die man nicht überschreiten sollte.
(Bild: Julia Rupprecht)

In unserem Alltag sind Produktivität und Leistungsbereitschaft besonders wichtig — viele von uns haben es auch in ihr Selbstbild integriert, immer Leistung, Perfektion und effizientes Arbeiten zu liefern. Unsere Arbeits- und Lebenskontexte werden immer komplexer und vielschichtiger. Leicht übersehen wir dabei eine feine Grenze, die viele von uns immer und immer wieder überschreiten. Leider gehen viele dabei an die eigene Substanz und betreiben Selbstausbeutung. Doch damit gefährdet man nicht nur sich selbst, sondern auch die Personen im eigenen Umkreis: Familie und Freunde können ebenso darunter leiden.

Es muss jedoch kein Widerspruch sein die eigene Produktivität zu steigern und gleichzeitig mit Arbeit und Leben zufrieden zu sein. Es ist möglich an Herausforderungen zu wachsen und gleichzeitig das persönliche Wohlbefinden zu erhalten oder gar zu steigern. Dabei ist es wichtig zu erkennen, wie die eigenen Grundbedürfnisse, Copingstrategien, Motivation und Werte mit der eigenen Arbeitszufriedenheit, Arbeitseinstellung und Leistungsfähigkeit zusammen hängen. Zwei Schlüsselbegriffe sind dabei “Ressourcen” und “Resilienz”.

Ressourcen und Resilienz als Basis für ein gesundes Leben

Als Ressourcen einer Person werden alle ihr zur Verfügung stehenden Mittel verstanden, die die Person schützen und fördern. Dabei werden innere Ressourcen und äußere Ressourcen unterschieden. Zu den inneren Ressourcen werden alle psychischen und körperlichen Kompetenzen und Fähigkeiten gezählt, die es der Person ermöglichen eine Situation positiv zu beeinflussen und unangenehme Einflüsse zu reduzieren. Das können z.B. Intelligenz, körperliche Kraft oder die Fähigkeit zu kreativem Denken sein. Als äußere Ressourcen werden alle externen und objektiven Mittel verstanden auf die die Person Zugriff hat. Das können z.B. ein starkes soziales Netzwerk, Geld oder auch Infrastrukturen sein.

Unter Resilienz versteht man eine psychische Widerstandsfähigkeit. Damit ist also eine Fähigkeit gemeint Krisen und Herausforderungen zu meistern. Dabei greift man auf persönliche Ressourcen und Bewältigungsstrategien zurück und kann die schwierige Lebenssituation u.U. sogar für eine persönliche Weiterentwicklung nutzen. So ist es hilfreich in einer schwierigen Lebenssituation z.B. Toleranz für Ungewissheit, Problemlösungsorientierung oder aber auch Erfahrungen der Sinnhaftigkeit zu haben. Es ist darüber hinaus wichtig in Beziehungen zu anderen Menschen zu stehen und diese zu pflegen und aktiv zu gestalten.

Alice Murschall als Expertin für Stressbewältigung

 Alice Murschall in Aktion.  (Quelle: www.sprachraum.org)

Alice Murschall in Aktion.
(Quelle: www.sprachraum.org)

Mein Kollegin Alice Murschall bietet Training und Coaching zu den Themen Stressbewäl-tigung und Resilienz an. Ich schätze sie sehr, da sie ein herzlicher und sensibler Mensch und gleichzeitig eine erfahrene und reflektier-te Trainerin ist. So hat sie Psychologie und Pädagogische Psychologie studiert und ist systemischer Coach sowie Supervisorin. Im Mittelpunkt von Alice’s Arbeiten stehen Sie als Mensch mit Ihrem persönlichen Anliegen. Schritt für Schritt schauen sie sich gemeinsam an, wie Sie zu einer konkreten Lösung kommen, die für Sie zufriedenstellend ist. Dabei geht es nicht darum, von Alice zu erfahren, was zu tun ist oder was "man" machen sollte. Mit Alice können Sie individuelle Lösungen erarbeiten!

Hier finden Sie die Website von Alice Murschall: www.alicemurschall.de

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Die eigenen Stärken sehen

 Wer auf persönliche Stärken vertrauen kann, geht mit mehr Selbstbewusstsein voran. (Quelle: fotolia)

Wer auf persönliche Stärken vertrauen kann, geht mit mehr Selbstbewusstsein voran. (Quelle: fotolia)

Warum ist es manchmal so verdammt schwer, die eigenen Stärken und Gaben zu sehen? Sehr genau beobachten und kritisieren wir uns selbst für unsere vermeintlichen Schwächen und Unzulänglichkeiten: das könnte doch noch besser… hier noch schneller… da noch weiter… und und und. Die eigenen Gaben — obwohl sie ständig da sind, da sie uns als Personen ausmachen — bleiben uns selbst häufig verborgen. Von außen betrachtet, scheinen sie oft schon in den ersten Begegnungen durch. Und langjährige Freunde schätzen uns besonders aufgrund unserer herausragenden Stärken. So können auch Sie sicherlich jede Menge positiver Eigenschaften und Qualitäten an einem Freund oder einer Freundin benennen. Aber was ist mit den eigenen? Kann ich sie sehen und annehmen?
 

Ein Gaben-Interview ist ein großes Geschenk

Also wieso nicht einfach mal ein paar liebe und wichtige Menschen danach fragen? ...liebe und wichtige Menschen, die einen gut kennen und mit denen man schon so einiges geteilt hat. Es mag am Anfang etwas verwegen klingen so direkt nach einem positiven Feedback zu fragen — sind wir es doch gewohnt uns immer die negative Kritik abzuholen. Denn schließlich wollen wir ja besser werden. Und das was ich schon gut kann, muss ich doch nicht mehr verbessern.
Aber weit gefehlt: Im Gaben-Interview steckt so viel Potenzial für eine Weiterentwicklung der eigenen Person. Es kann einem Selbstvertrauen, Ruhe und Zielstrebigkeit geben, da man durch die Fremdbilder herausfinden kann, welche Stärken und Qualitäten andere herausragend finden. Durch den „Blick von außen“ lernt man also ganz viel über sich selbst.
 

Mich selbst durch die Augen eines anderen sehen

Wer ist Ihnen wichtig und wohlgesonnen? Können Sie sich vorstellen diese Person zu bitten ein paar Feedbackfragen zu beantworten? Es ist empfehlenswert die Person zunächst persönlich danach zu fragen. Im Anschluss lassen Sie die Interviewfragen schriftlich beantworten. Trauen Sie sich und lassen Sie sich überraschen wie wohltuend es ist das Feedback zu erhalten.

  • Worin bin ich besonders gut? Vielleicht auch ohne es jemals explizit gelernt zu haben.
  • Was sind in Deiner Wahrnehmung wichtige Werte, die mein Leben prägen?
  • In was für Rollen siehst du mich?
  • In welchen Situationen / für welche Tätigkeiten würdest du meine Unterstützung suchen?
  • Wie unterscheide ich mich von anderen?
  • Wohin sollte nach Deinem Gefühl meine Reise gehen? Bitte beachte dabei meine persönlichen Stärken und Vorlieben.
  • Hast du noch einen Hinweis für mich, der mich gerade positiv weiterbringen könnte?


Zusammenfassung: Manchmal ist es sehr schwierig die eigenen Stärken und Qualitäten zu erkennen. Eine Methode die einen bei der Selbstreflexion unterstützt, ist das sogenannte Gaben-Interview. Dabei bittet man vertraute und wohlgesonnene Personen um ein persönliches Feedback. Dieses Interview ist ausdrücklich konstruktiv und positiv und soll damit die eigene Person stärken. Es ist empfehlenswert das Interview schriftlich beantworten zu lassen.

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Die Kraft von Bildern

Training und Coaching initiieren persönliche Veränderungprozesse. Aber wie es bei diesen Veränderungen ganz natürlich ist, sind noch nicht alle Schritte dieses Weges klar und deutlich. Sie entwickeln sich erst im Verlauf eines inneren Suchprozesses, der vom Coach unterstützt und begleitet wird.

Gerade weil noch nicht alle Entwicklungen klar und deutlich sind, beschreiben viele Personen eine gewisse „Sprachlosigkeit“. Damit ist gemeint, dass es noch schwer fällt das Neue im eigenen Leben mit Sprache zu fassen. Ganz oft ist ein noch vages Gefühl oder ein inneres Bild da. Die neue Entwicklungsrichtung ist erlebbar und spürbar. Doch Worte passen noch nicht so ganz oder sollen auf eine ganz bestimmte Art und Weise verstanden werden. Wie kann man hier unterstützen?
 

Bildhaftes Denken unterstützt Entwicklungsprozesse

 Wohin geht der Weg? Die Arbeit mit bildhaftem Denken kann hier unterstützen. (Photo: Julia Rupprecht)

Wohin geht der Weg? Die Arbeit mit bildhaftem Denken kann hier unterstützen. (Photo: Julia Rupprecht)

Da wo Worte noch nicht kommen, können Bilder helfen, um den Einstieg in Erlebensprozesse zu erleichtern. Sie helfen durch ihre Metaphorik und ihre Vielschichtigkeit das eigene Denken zu explorieren. Dabei können Assoziationen und Imagination angeregt und nutzbar gemacht werden. Deshalb möchte ich an dieser Stelle zwei Methoden vorstellen, die mit bildhaftem Denken und Erlebensbezug arbeiten: Sinn-Bilder® von Dr. Tony Hofmann und das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) von Dr. Maja Storch und Dr. Frank Krause.

Vom grundlegenden Vorgehen ähneln sich beide Methoden:

  1. Sich erlebensbezogen für ein Bild entscheiden
  2. Bilddetails und positive Assoziationen sammeln
  3. Assoziationen und Details mit dem Thema verbinden
  4. Eine stimmig erlebte Kernaussage formulieren
  5. Für eventuelle Folgeprozesse offen sein.


Sinn-Bilder® von Dr. Tony Hofmann

Sinn-Bilder® erleichtern den Einstieg in Erlebensprozesse. Sie helfen, das auszudrücken, was spürbar ist. Jede Karte zeigt eine bildhafte Metapher. Die Motive sind offen für das gefühlsmäßige Erleben und zugleich konkret genug für sprachliche Beschreibungen.
Sinn-Bilder® finden Anwendung in Therapie, Beratung und Coaching sowie in Bildungskontexten (Hochschullehre, Unterricht). Die Sprachfindungs-Methode wird im Anleitungsheft ausführlich erläutert. Sie ist wissenschaftlich fundiert, empirisch erprobt und flexibel an unterschiedliche Kontexte und Zwecke anpassbar.
Sinn-Bilder® sind überall da einsetzbar, wo ein Mensch etwas subjektiv Bedeutsames schon spürt oder ahnt, aber bisher noch nicht ausdrücken kann.

Web: https://sinn-bilder.de/


Zürcher Ressourcen Modell (ZRM)

Das ZRM ist ein psychoedukatives Verfahren. Diese Selbstmanagement-Methode wurde von Dr. Maja Storch und Dr. Frank Krause für die Universität Zürich entwickelt. Dabei werden Menschen unterstützt, ihre Handlungssteuerung zu optimieren und ihre intrinsische Motivation für die Zielerreichung zu aktivieren. Menschen sollen also befähigt werden, ihre persönlichen Ziele in Handlungen umzusetzen. Das ZRM-Programm ist hinsichtlich seiner Wirksamkeit empirisch untersucht. So betrachtet das ZRM, Psyche und Körper als eine Einheit und arbeitet deshalb multimodal. Es integriert die Arbeit mit Körper, bildhaftem Denken und Sprache und stärkt auf diese Weise die Ressourcen und die Motivation einer Person.

Web: http://www.zrm.ch/


Zusammenfassung: In Training und Coaching werden persönliche Veränderungsprozesse initiiert. Bildhaftes Denken kann helfen den Einstieg in Erlebensprozesse zu finden und diese Prozesse zu steuern. Die beiden Methoden Sinn-Bilder® und Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) nutzen Bildkarten, um diese Prozesse zu steuern.


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Die Transferstärke-Methode

Als Trainerin beschäftigt mich immer wieder eine Frage: wie kann ich meine Klientinnen und Klienten unterstützen, die gelernten Wissensinhalte und Fähigkeiten in den Alltag zu transferieren? Das heißt, wie können Veränderungsimpulse und verändertes Verhalten dauerhaft im Alltag umgesetzt werden? Dann das entscheidet Erfolg und über die Nachhaltigkeit einer Fortbildungsmaßnahme.

Vor einigen Wochen habe ich deshalb eine Fortbildung bei Prof. Dr. Axel Koch besucht. In dieser Fortbildung ging es um das von ihm entwickelte Konzept mit dem Namen „Transferstärke-Methode“. Ich habe aus der Fortbildung für mich sehr wertvolle Impulse und Ideen mitnehmen können, wie man den Transfer von gelernten Inhalten in den Alltag schafft.
 

Was ist Transferstärke?

Der Begriff Transferstärke steht für ein empirisch-wissenschaftlich entwickeltes Modell, das beschreibt, welche Einstellungen und Fertigkeiten eine erfolgreiche Selbstlern- und Selbst-veränderungskompetenz ausmachen. Transferstarke Personen sind stark im Transfer und in der Umsetzung von Lernerkenntnissen und Veränderungsimpulsen. (Quelle)
 



Jede Person ist unterschiedlich „Transferstark“

 Quelle: https://transferstaerke.com/

Quelle: https://transferstaerke.com/

Was bedeutet „Transferstärke“ nun also konkret? Häufig gehen wir davon aus, dass jeder Teilnehmer bzw. jede Teilnehmerin die gleichen Voraussetzungen mitbringt, um das Gelernte im Alltag umzusetzen. Auf der Basis einer großangelegten empirischen Untersuch-ung konnte Prof. Koch zeigen, das dem nicht so ist. Jede bzw. jeder bringt ganz unter-schiedliche Voraussetzungen dafür mit.
Das heißt, dass es also LernerInnen gibt, die etwas sehr leicht im Alltag umsetzen können. Sie haben eine hohe Transferstärke. Andererseits gibt es Personen, denen das sehr schwer fällt. Sie haben eine niedrige Transferstärke. Und dafür konnte Prof. Koch mittels wissenschaftlicher Analysen folgende, entscheidende Faktoren identifizieren:

  • Offenheit für Fortbildungsimpulse
  • Selbstverantwortung für den Umsetzungserfolg
  • Rückfallmanagement im Arbeitsalltag
  • Positives Selbstgespräch bei Rückschlägen

Dabei wird die persönliche Transferstärke durch das Arbeitsumfeld unterstützt oder gehemmt. Das heißt, dass unterstützende Vorgesetzte, KollegInnen, sowie Familie und Freunde einen Einfluss auf den Aufbau neuer Kompetenzen nehmen.In diesen Bereichen kann man nun einerseits das Vorgehen des Trainings bzw. Coac hings anpassen, um einen positiven Einfluss zu nehmen. Andererseits kann man als Person sein eigenen Entwick-lungsfelder identifizieren, um in Zukunft transferstärker zu werden. Prof. Koch bietet hierfür Analysen und Beratungen an.

Vielen Dank an Prof. Koch für die positiven und inspirierenden Fortbildungsimpulse!

Weitere Informationen finden Sie auf seiner Website:
https://transferstaerke.com/


Zusammenfassung: Das Ziel einen Trainings bzw. Coachings ist der Transfer des Gelernten in den Alltag . Dafür bringen Personen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Mithilfe empirischer Untersuchungen konnte Prof. Dr. Axel Koch Faktoren identifizieren, die Personen transferstark machen. Die persönlichen Faktoren „Offenheit für Fortbildungsimpulse“, „Selbstverantwortung für den Umsetzungserfolg“, „Rückfallmanagement im Arbeitsalltag“, „Positives Selbstgespräch bei Rückschlägen“ sind neben einem unterstützenden Umfeld wichtig für den Umsetzung des Gelernten in den Alltag.
 

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Der Adrenalin-Kick für die optimale Leistung

Ein Gefühl als hätte man einen Knoten im Magen — Herzrasen und Hitzewallungen— ein Gefühl von Aufregung und Ängstigung — innere Bilder vom Misserfolg… es ist schrecklich diese Gefühle aushalten zu müssen, wenn sich Lampenfieber anbahnt. Um so schöner ist das Gefühl die herausfordernde Situation geschafft zu haben. Aber wie kommt man da hin: Wie kann man sich dem eigenen Lampenfieber stellen, ohne dass diese Gefühle überhand nehmen und so dass man den Adrenalin-Kick gleichzeitig für eine optimale Leistung nutzen kann?
 

Die eigenen Symptome kennenlernen und reflektieren

Beim Lampenfieber wirken Psyche und Körper eng zusammen: Das Sprechen vor Publikum wird als eine bedrohliche Situation empfunden. Das führt dazu, dass Stresshormone freigesetzt werden. Dadurch werden die typischen Symptome des Lampenfiebers ausgelöst. Diese Symptome lassen sich auf mentaler, emotionaler und körperlicher Ebene beobachten. Die Stärke und Ausprägung des Lampenfiebers hängt damit zusammen, wie stark einen die Situation ängstigt. Und das hängt natürlich mit der individuellen Wahrnehmung der Situation zusammen: Wie hoch empfinde ich die Anforderung? Wie schätze ich meine eigenen Fähigkeiten ein, um diese Anforderungen zu schaffen? Lampenfieber steht also mit Selbstvertrauen und dem Gefühl von Selbstwirksamkeit in Zusammenhang. Bei sehr schwierigen Erfahrungen sind die Symptome des Lampenfiebers meist stärker ausgeprägt.
 

Individuelle Bewältigungsstrategien entwickeln

 Vor Publikum zu stehen ist eine sehr aufregende Situation. 

Vor Publikum zu stehen ist eine sehr aufregende Situation. 

Lampenfieber kann durch individuell passende Bewältigungsstrategien reduziert werden. Dazu muss man die persönlich zutreffenden Ursachen und Symptome des Lampenfiebers berücksichtigen. Die Strategien für einen positiven Umgang mit Lampenfieber setzen auf den Ebenen an, auf denen sich auch die Symptome zeigen: auf der mental-emotionalen und der körperlich-physiologischen Ebene.

 

Zur Inspiration gebe ich hier ein paar Tipps, um einen positiven Umgang mit Lampenfieber zu finden. Folgende Schritte helfen Ihnen dabei:

  1. Versuchen Sie die Außenbedingungen zu optimieren, so dass ein reibungsloser Ablauf garantiert ist. Das schafft Sicherheit und erhöht dadurch den Glauben an den Erfolg. Dazu gehört u.a. den Raum zu erkunden, bereits vor dem Vortrag Kontakt zum Publikum aufzunehmen (z.B. durch Small Talk) und das Funktionieren der Technik zu überprüfen.
     
  2. Bauen Sie positive Affirmationen und Ruhebilder auf. Durch die veränderte innere Haltung kann ebenfalls Sicherheit geschaffen werden. Dazu kann z.B. die innere Vorstellung eines sicheren Ortes gehören. Es ist auch wichtig sich zu vergegenwärtigen, dass man keine „Schuld“ am eigenen Lampenfieber trägt, dass übersteigerter Perfektionismus lähmt. Das Gelingen des Vortrags wird von der Ausdruckskraft und Mitteilung abhängen, nicht vom perfekten Ablauf.
     
  3. Entspannungs, Bewegungs- und Atemübungen helfen Stresshormone sowie körperliche und emotionale Spannung abzubauen. Dafür ist jedoch einen langfristiges Üben notwendig um spürbare Erfolge zu erzielen. Es eigenen sich besonders Techniken wie z.B. Autogenes Training, Progressive Muskelentspannung nach Jacobson, Yoga oder Alexandertechnik. Dabei helfen insbesondere ritualisierte Bewegungsfolgen und Übungen.
     
  4. Das Gefühl optimaler Vorbereitung bringt Ruhe. Denn einer guten Vorbereitung darf man vertrauen. Und deshalb sollte man sich Übeerfolge durch Wiederholung sicher einprägen. Um Sicherheit zu schaffen hilft multimodales Üben. Das heißt, dass man immer verschiedene Ebenen und Gefühle beim Üben einbeziehen sollte: Versuchen Sie mit dem Körperausdruck, der Stimme und Dynamik sowie mit Sprache, Humor und Assoziationen zu spielen. Wenn trotz guter Vorbereitung doch noch etwas schief geht, dann kann man sich selbst beruhigen, dass es außerhalb der eigenen Verantwortung liegt. 
     

Zusammenfassung: Beim Lampenfieber wirken Psyche und Körper eng zusammen. Stresshormone führen dazu, dass sich die typischen Lampenfieber-Symptome auf mentaler, emotionaler und körperlicher Ebene zeigen. Individuelle Bewältigungsstrategien helfen dabei einen konstruktiven Umgang mit der Nervosität zu finden.
 

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Optimal lernen mit +AVIVA

AVIVA_julia-training.com

Menschen lernen, in dem sie sich ihr eigenes Wissen konstrurieren. Das bedeutet, dass neue Wissensinhalte auf der Basis von Vorwissen und Vorerfahrungen, sowie Werten und Überzeugungen aufgenommen, verarbeitet und gelernt werden. Es handelt sich also um einen aktiven Prozess bei dem bereits bestehende Kenntnisse mit etwas Neuem integriert werden.

Wenn Sie also erreichen möchten, dass Personen möglichst gut lernen, empfiehlt es sich eine Lerneinheit nach dem sogenannten +AVIVA-Schema aufzubauen. Dadurch können gute Voraussetzungen für den Lernprozess gewährleistet werden, um das Lernen zu begünstigen. +AVIVA ist ein Akronym und die einzelnen Buchstaben stehen für:

+ Lernatmosphäre schaffen
Ausrichten
Vorwissen aktivieren
Informieren
Verarbeiten
Auswerten

Das Modell stammt aus der schweizer Schulpädagogik und wurde von den Autoren Städeli und Grasser entwickelt. Mit +AVIVA werden also die lernpsychologischen Grundsätze berücksichtigt, damit vorhandene Wissensstrukturen optimal mit dem zu lernen Stoff integriert werden.
 

Die einzelnen Phasen von +AVIVA

Jede Phase übernimmt ganz spezielle Funktionen im Lernprozess. Was passiert aber nun in den einzelnen Phasen dieses Modells?

(+) Lernatmosphäre gestalten
In einer positiven Lernatmosphäre fällt uns das Lernen leichter. Deshalb sollte gerade zu Beginn einer Lerneinheit darauf geachtet werden eine förderliche Lernatmosphäre herzustellen. Das kann z.B. durch eine freundliche und wertschätzende Begrüßung bzw. Personenvorstellung, eine verständliche Darstellung der Agenda, und eine Darlegung der Lernziele passieren.

(A) Ausrichten
Diese Phase dient dazu die Lernenden inhaltlich auf das Thema einzustimmen und zu fokussieren. Ziel ist es die Aufmerksamkeit und Konzentration zu erhöhen und die Motivation für das Thema am Anfang zu steigern. Dies kann z.B. durch das Herstellen eines Alltagsbezugs oder durch das Darstellen der Relevanz erreicht werden.

(V) Vorwissen aktivieren
Der neue Lernstoff wird an bereits bestehendes Wissen angeknüpft. Deshalb ist es in dieser Phase wichtig das bestehende Wissen zu aktivieren, so dass diese Verbindungen hergestellt werden können. Außerdem kann man als Lehrende/r feststellen, ob eventuell auch falsches Vorwissen besteht. Es ist wichtig dies auszuräumen, da sonst neue Wissensinhalte unter Umständen falsch verstanden und verknüpft werden. Dies kann z.B. durch Fragen, Fallbeispiele oder Wiederholungen erfolgen.

(I) Informieren
Durch die zwei vorherigen Phasen ist das Gehirn der Teilnehmenden nun aufnahmebereit für neue Informationen. Hier können Sie also z.B. mit Hilfe verschiedener aktiver Lehr-Lern-Methoden und Inputvorträgen bislang unbekanntes Wissen vermitteln.

(V) Verarbeiten
Nach der Informationsphase brauchen die Lernenden Zeit um den neuen Lernstoff zu verarbeiten und ihn so im Gedächtnis zu verankern. Das bedeutet, dass in dieser Phase keine neue Wissensinhalte hinzukommen, sondern dass durch Wiederholen, Üben und einer Beschäftigung aus unterschiedlichen Perspektiven eine Vertiefung und Festigung der neuen Wissensstrukturen erreicht werden soll.

(A) Auswerten
Am Ende der Lerneinheit steht eine Auswertung des Lernprozesses. Dies kann durch ein Feedback oder eine kurze Reflexion passieren. Dadurch kann man in Zukunft Lerneinheiten systematischer angehen und die Lehrperson erhält wichtiges Feedback für die zukünftige Gestaltung.
 

Zusammenfassung: Wenn Sie anderen etwas beibringen wollen, empfiehlt es sich eine Lerneinheit oder ein Gespräch nach dem sogenannten +AVIVA-Schema aufzubauen. So vermitteln Sie neue Informationen so, dass die Verarbeitung beim Lerner optimal erfolgen kann. Die einzelnen Phasen dieses Modells lauten (+) Lernatmosphäre schaffen, (A) Ausrichten, (V) Vorwissen aktivieren, (I) Informieren, (V) Verarbeiten, (A) Auswerten. Mit +AVIVA werden also lernpsychologische Grundsätze berücksichtigt, damit vorhandene Wissensstrukturen optimal mit dem zu lernen Stoff integriert werden.
 

Literatur: Städeli C. et al (2013): Kompetenzorientiert unterrichten - Das AVIVA-Modell: Fünf Phasen guten Unterrichts. Bern: hep verlag, 2. Auflage.
 

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Artikel in der Zeitschrift »Gesprächspsychotherapie und Personzentrierte Beratung«

In der aktuellen Ausgabe (3/2017) der Zeitschrift für Gesprächspsychotherapie und Personzentrierte Beratung ist ein Artikel von mir zum Thema »Die Stimme als Schlüssel
zur Prozessorientierung in Beratung und Coaching«
erschienen.

GwG-Zeitschrift_julia-training.com

Womit beschäftigt sich der Artikel?

In diesem Artikel wird erarbeitet, welchen Nutzen die Betrachtung und Verwendung der Stimme für eine prozessorientierte, erlebensbezogene und personzentrierte Psychotherapie und Beratung hat. Es werden die Entstehung der Stimme und die beeinflussenden Faktoren erläutert. Darauf aufbauend werden Beschreibungskategorien für die Stimme dargestellt. Im Anschluss wird die Stimme von Beraterinnen und Beratern genauer betrachtet, die einer hohen stimmlichen Belastung ausgesetzt ist, gleichzeitig aber auch zur Gestaltung des Beratungsprozesses eingesetzt werden kann. Außerdem wird aufgezeigt, inwieweit Stimme und Sprechweise von Klientinnen und Klienten einen Zugang zu psychischen Prozessen und Erleben bieten können und deshalb eine Basis für gemeinsame Reflexionen sind.
 

Ist der Artikel nur für Therapeutinnen und Therapeuten bzw. Beraterinnen und Berater interessant?

Der Artikel baut auf einem grundlegend dialogischen Verständnis auf. In so fern kann dieser Artikel jedem bzw. jeder neue Impulse geben, der bzw. die an zwischenmenschlicher Kommunikation insgesamt und am Medium Stimme im Spezifischen interessiert ist.
 

Hier können Sie den Artikel runterladen.
Quelle: Rupprecht J. (2017): Stimme als Schlüssel zur Prozessorientierung in Beratung und Coaching. Gesprächspsychotherapie und Personzentrierte Beratung. 3/2017, 48. Jahrgang, S. 144-147.
 

Zusammenfassung: In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift für Gesprächspsychotherapie und Personzentrierte Beratung ist ein Artikel zum Thema »Die Stimme als Schlüssel
zur Prozessorientierung in Beratung und Coaching«
erschienen. Der Artikel beschäftigt sich mit einem dialogischen Verständnis der Stimme und ihrem Nutzen für Beratungs- und Coachingprozesse.

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Sprechen Sie »Gender Diversity«?

Sicherlich haben Sie den Begriff »Gender Diversity« schon mal gehört. Manch einer bzw. eine mag denken, dass ihm oder ihr gar nicht so klar ist, was das eigentlich genau sein soll. Diversität, also Verschiedenheit — Ja klar, das ist gut! Wir leben ja in einer pluralen Gesell-schaft. — Oder: es soll zumindest gut sein. Denn damit es gelingt, braucht es jede Menge Toleranz. Und das Wort Toleranz kommt bekanntlich von lateinisch für »erdulden« bzw. »ertragen« und nicht für »toll finden«. Denn es bedeutet eben auch, dass eine plurale Gesell-schaft ein zukunftsweisendes Konzept braucht, wie wir unsere Gesellschaft als Ganzes und die Identitäten der Einzelnen begreifen, damit diese Unterschiedlichkeit von Menschen in einer pluralen Gesellschaft nebeneinander existieren kann und vor allem nebeneinander existieren darf. »Gender Diversity« bietet so ein weltanschauliches Konzept.

Was verbirgt sich also hinter diesem Konzept? Welche weltanschaulichen Ideen befinden sich darin? Und wie war der Entwicklungsweg der zu »Gender Diversity« geführt hat?
Im letzten Artikel aus meiner kleinen Reihe zu Gender und Kommunikation möchte ich mich mit diesen Fragen auseinander setzen, um am Ende wieder beim Stein des Anstoßes anzukommen.
 

Entwicklungsphasen der Genderforschung

Es ist überhaupt keine Selbstverständlichkeit, dass wir im Großen und Ganzen in einer aufgeklärten und gleichberechtigten Gesellschaft leben. Der Blick in die jüngere Vergangenheit verrät, dass es hier massive Umwälzungen gegeben hat. Diese Veränderungen lassen sich anhand des Forschungsdiskurses der Genderforschung nachvollziehen. Dort gab es jeweils vorherrschende Paradigmen und Paradigmenwechsel. Diese wollen wir uns zunächst in einer Übersicht anschauen. Es werden vier große Paradigmen in den letzten 60 bis 70 Jahren unterschieden:

  • bis in die 1950er Jahre: Defizithypothese
  • 1960er bis 1980er Jahre: Differenzhypothese
  • 1990er Jahre: Doing Gender
  • ab den 2000er Jahren: Dekonstruktion von Geschlecht und Gender Diversity

Bei den Zeitangaben handelt es sich jeweils nur um ungefähre Zeiträume, da sich diese Entwicklung im Diskurs natürlich nur allmählich ergeben hat. Was haben nun also die einzelnen Paradigmen ausgesagt?
 

Die Defizithypothese: Männliches Verhalten ist die Norm.

bis in die 1950er Jahre
Hier werden männliche Verhaltensweisen und männliche Kommunikation als die Norm betrach-tet. Es wird zum Ideal und damit zum Erstrebenswerten erhoben. Weibliches Verhalten und weibliche Kommunikation wird auf diese Norm bezogen und damit automatisch als defizitär erachtet. Schlimmer noch: in dieser Zeit begreifen und erleben sich Frauen selbst so. Da Frau eine Frau ist, kann sie gewisse Dinge einfach nicht. Sie wird sie nie können. Und das war das Konzept, das viele Männer von Frauen hatten, und leider auch viele Frauen von sich selbst. Das männliche Ideal bleibt dem Mann aufgrund seines Geschlechts vorbehalten.
 

Die Differenzhypothese: Männer sind vom Mars und Frauen von der Venus.

ca. 1960er bis 1980er Jahre
In diesem Paradigma wird weibliches Verhalten und weibliche Kommunikation nicht automatisch als defizitär betrachtet, sondern als grundsätzlich verschieden von männlichen Verhaltenswei-sen. In dieser Zeit wurden ganze Listen von Unterschieden erstellt, was typisch männlich und was typisch weiblich sei. Männlichkeit und Weiblichkeit werden also als zwei vollkommen von-einander unabhängige Dimensionen gesehen. Damit wurde unterstrichen, dass Männer und Frauen aufgrund ihrer Biologie einfach unterschiedlich sind und dass sich diese Unterschied-lichkeit auch nicht überkommen lässt.
 

Doing Gender: Du hast kein Geschlecht. Du machst es!

1990er Jahre
Hier tritt erstmals der Begriff Gender auf. Geschlechtliches Verhalten wird also nicht nur das biologische Geschlecht, sondern vor allem auch durch sozio-kulturelle und psychische Einflüsse geformt. Dadurch werden Fragen nach Rollen und Rollenbildern, Attributionen, Darstellungen und Wirkungen hervorgerufen. Hier werden nochmals zwei Teilhypothesen unterschieden: die Registerhypothese und das sogenannte Code Switching.
 

Die Registerhypothese: Dir stehen unterschiedliche Verhaltensweisen zur Verfügung.

In dieser Hypothese wird ein männliches und ein weibliches Verhaltensregister unterschieden. Das sind Verhaltensweisen, die von diesem Geschlecht jeweils häufiger gezeigt werden, aber auch vom jeweils anderen Geschlecht genutzt werden können. Das ist die Vorbereitung für das Code Switching.

Das Code Switching: Du kannst den Code lernen und verändern.

Hier wird nach geschlechtsspezifischen, unveränderbaren Eigenschaften und geschlechts-typischen Eigenschaften, die jedoch modifiziert werden können, unterschieden. Je nach Situation, sozialer Erwartung und kommunikativer Kompetenz können geschlechtstypische Eigenschaften also verändert werden und man kann auch Verhaltensweisen des jeweils anderen Geschlechts an den Tag legen.
 

Dekonstruktion von Geschlecht und Gender Diversity: Geschlecht ist ein Faktor von vielen.

ab den 2000er Jahren
Biologisches Geschlecht und soziologisches Gender sind zwei Faktoren von vielen, die Verhalten und Kommunikation ebenfalls beeinflussen. Dazu gehören z.B. der sozioökonomische Hinter-grund, der Status, die Ethnie, das Alter, die individuelle Biografie u.v.a.m.
Es gelingt also nicht bestimmte Verhaltensmerkmale und kommunikative Merkmale an das biologische oder psychologische Geschlecht zu binden. Die Lebenswirklichkeit von Menschen ist so vielfältig, dass eine eingeengte Betrachtungsweise nicht ausreichend ist, um die Kommunikation und das Verhalten von Männern und Frauen zu erfassen und zu verstehen. Deshalb sollen vorgeschriebene und fixierte Sozialrollen aufgebrochen werden, um der einzelnen Person einen individuellen Entwicklungsweg und neue Ressourcen jenseits festgeschriebener Normenkontexte zu ermöglichen. Der Blick wird also geweitet, um Menschen in den Kontexten von Religion, Kulturkreis, Ethnie, Alter, Bildung, Biografie, Familie usw. zu betrachten und ihnen ein gleichberechtigtes Miteinander zu ermöglichen.
 

Der Stein des Anstoßes:
Die Zeitschrift Cosmopolitan und das Interview zum Thema BeziehungskommunikatioN

Vor einigen Wochen wurde ich von der Journalistin Ina Küper-Reinermann zum Thema Beziehungskommunikation bzw. Beziehungstaubheit für die Zeitschrift Cosmopolitan interviewt. Der Artikel ist den der Ausgabe (10/2017) erschienen. Die Ausgangsfrage war: »Warum hört mir mein Mann nicht zu?«
Nach meiner kleinen Artikelreihe zum Thema Gender und Kommunikation können Sie zumindest antworten, dass es jedenfalls nicht ursächlich daran liegt, dass er ein Mann ist. Sollten Sie in einer schwierigen Situation so richtig genervt oder wütend sein, können Sie sich mit einem kleinen Schmunzeln denken, dass es nicht daran liegt, dass er EIN Mann ist, sondern dass er »M«EIN Mann ist. (*) Und dieses kleine »M« am Anfang fühlt sich gut an.
Mein persönlicher Wunsch ist es nämlich, dass Männer und Frauen stark und offen in ihrer Kommunikation sind. Stark und offen, damit sich ein Paar das Gute, Sichere und Verlässliche in einer Beziehung bewahrt und das Spannende, Unerwartete und Frische immer wieder durch Kommunikation neu entdeckt.

(*) Umgekehrt können sich das auch Männer über ihre Frauen, Männer über ihre Männer oder Frauen über ihre Frauen denken.

Zusammenfassung: Mit dem Thema »Geschlecht und Kommunikation« sind weltanschauliche Ideen verbunden. Das Konzept »Gender Diversity« bietet einen solchen Ansatz, in dem Personen fern von vorgeschriebenen und fixierten Sozialrollen und Attributionen einen eigenen Lebensentwurf, die eigene Identität und Kommunikation entwickeln können. Im Verständnis von »Gender Diversity« ist dies von vielen unterschiedlichen Faktoren beeinflusst. Der diskursive Entwicklungsweg dorthin hat verschiedene Zwischenstufen über die Defizithypothese, die Differenzhypothese und das »Doing Gender« genommen. »Gender Diversity« kann wahrscheinlich bis heute nicht als gesellschaftlicher Konsens gesehen werden.

 

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Nicht nur eine Frage der Gene: Gender & Kommunikation

Als alleiniges Merkmal kann Geschlecht Kommunikationsverhalten nicht erklären kann, doch nimmt es sicherlich Einfluss auf das Kommunikationsverhalten von Personen.
Eine »Frau zu sein« oder ein »Mann zu sein« ist jedoch nicht nur eine Frage der Gene bzw.
der X- und Y-Chromosomen, sondern es ist auch etwas Kulturelles und Sozialisiertes. Das biologische Geschlecht wird als »Sex« bezeichnet, in Abgrenzung zu gesellschaftlich bzw. kulturell geprägten Geschlechtseigenschaften, die als »Gender« bezeichnet werden. So haben sich Vorstellungen von Weiblichkeit und Männlichkeit z.B. über die Zeit hinweg verändert und unterscheiden sich auch in verschiedenen Kulturkreisen. Welche Verhaltensweisen dabei auf Gene und welche Verhaltensweisen auf Sozialisierung zurückzuführen sind, können wir letzt-endlich nicht unterscheiden, da es sich bei jedem Individuum um eine sehr komplexe Interaktion von Anlage und Umwelt handelt.
 

Werden Frauen und Männer, was die Kommunikation betrifft, verschieden sozialisiert?

Im Prozess des Heranwachsens wird ein Kind nicht nur passiv sozialisiert, sondern das Kind ist selbst aktiv in der Identitätsfindung und -ausgestaltung. Und dazu gehört natürlich auch die Entwicklung der eigenen Kommunikation. Sehr wichtig dabei sind Bindungserfahrungen, die sich dann auch auf Beziehungen im Erwachsenenalter auswirken. Sprache und Kommunikation haben und brauchen wir ja, weil wir uns in Beziehungen befinden. Und so befinden wir uns auch immer in Kommunikation und Sprache. Durch die Beziehungserfahrung erleben wir Kommunikation und durchlaufen einen kreativen Aneignungsprozess: Kinder haben Rollen- und Verhaltensvorbilder an denen sie sich orientieren oder von denen sie sich abgrenzen wollen. Und umgekehrt haben auch Erwachsene Erwartungen, Stereotypen und Glaubenssätze wie sich ein Mädchen oder ein Junge verhält bzw. zu verhalten hat. Mädchen werden meist z.B. mehr für verbalsprachliches Handeln und prosoziales Verhalten verstärkt, Jungen meist hingegen mehr für körperliche Aktivität und die Unabhängigkeit betonende Merkmale. Verhalten wird also auch verstärkt oder bestraft.

Jeder kleine Mensch bringt also etwas ganz eigenes durch seine Anlagen mit, was dann in der Interaktion und in den Erfahrungen mit Anderen geformt wird. Durch das Zusammensein erleben und erlernen wir Kommunikation und wir schaffen uns unsere eigene Identität und unser eigenes Rollenbild.

Zusammenfassung: Kommunikationsverhalten lässt sich nicht allein durch das Geschlecht erklären. Außerdem definiert sich Geschlecht nicht nur über biologisches Geschlecht (Sex), sondern auch durch das soziologische Gender. Die Herausbildung von Identität und Kommunikation ist dabei ein sehr komplexer Prozess in dem Anlagefaktoren und Umweltfaktoren interagieren.

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